Middle East
Chiffres-Clés
Mesurer notre engagement envers la diversité, l’équité et l'inclusion
Index de l'égalité Femmes/Hommes 2023
97/100
(inclut les membres du Comité Exécutif basés en France)
Depuis le 1er mars 2019, L’Oréal publie son Index Groupe qui est le résultat des 5 indicateurs rendus obligatoires dans le cadre de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Écarts de représentation Femmes/ Hommes L'Oréal SA
L’Oréal publie les écarts de représentation entre les Femmes et les Hommes pour 2022 dans le cadre de la loi dite Rixain.
Équité des genres
En 2010 En 2022
Femmes dans le management
1 Postes stratégiques incluant le Comité Exécutif (environ 300 postes).
2 Il s'agit des postes à plus forte responsabilité: postes stratégiques, autres postes clés suivis au niveau Groupe et postes clés suivis au niveau local/régional. Ces postes représentent 6,4 % des collaborateurs du Groupe au 31 décembre 2022.
Femmes dans le top management
Développement de la carrière des femmes
Écart de rémunération Femmes/Hommes en France
Depuis 2007, L'Oréal fait appel à l'Institut Economix qui regroupe des entités de recherche publique renommées (INED, CNRS et Université Paris X), pour réaliser une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en France. L'analyse porte sur les écarts des médianes, moyennes et moyennes ajustées de rémunération entre les hommes et les femmes.
Évolution des écarts des médianes de rémunération*
*évaluée par L’Oréal comme une mesure fiable et stable de la tendance centrale
Évolution des écarts des moyennes de rémunération
*Comité Exécutif inclus (7% sans le Comité Exécutif en 2022)
L'analyse des écarts des moyennes de rémunération
En 2022, l'écart des moyennes de rémunération était de 10% en faveur des hommes (13% pour les Top Executives, 4% pour les cadres supérieurs, 4% pour les responsables d’équipe ou experts confirmés, 1% pour les professionnels et -5% pour les non-cadres).
L’écart « ajusté » des moyennes de rémunération, une fois les effets structurels pris en compte (toutes choses égales par ailleurs), se réduit à 2,2%. Les effets structurels considérés sont par exemple le niveau de responsabilité, l’âge, l’ancienneté, le temps de travail.
Congé de parentalité
14 semaines
minimum de congés rémunérés pour les mères
6 semaines*
minimum de congés rémunérés pour tout nouveau parent (père et co-parent)
*Lancé en 2019 et actuellement déployé pays par pays.
Certifications
(33 Pays)
L’Oréal a mis en place depuis plusieurs années une politique ambitieuse en matière d’égalité professionnelle. Afin de mesurer et évaluer les différentes actions mises en place, le groupe intègre depuis 2011, dans la moitié des pays où il est présent (soit 60% de l’effectif total) des processus de certification auprès des organismes suivants :
EDGE (Economic Dividend for Gender Equality)
GEEIS (Gender Equality European and International Standard)
Australie, Brésil, Canada, États-Unis, Inde, Russie, Philippines et La Suisse. |
Allemagne, Arabie Saoudite, Autriche, Belgique, Bulgarie, Croatie, Émirats Arabes Unis, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Suède, Slovaquie, Slovénie |
Handicap
1 625*
Nombre de personnes en situation de handicap chez L’Oréal*
(*Emplois directs )
Zoom sur la France - emploi direct des personnes en situation d'handicap
en 2010
en 2021
Nationalités et Origines multiculturelles
168
nationalités réparties sur 68 pays
Les chiffres mondiaux concernant les origines multiculturelles de nos employés ne sont pas disponibles. Conformément aux recommandations de l'ONU, chaque pays qui étudie les caractéristiques ethniques de sa population doit définir avec soin des termes tels que "race", "origine" ou "tribu" qui peuvent avoir des connotations différentes. En raison de la nature du sujet, les catégories et leurs définitions varient considérablement d'un pays à l'autre ; il n'est donc pas possible de définir des critères internationalement reconnus.
Age
38
âge moyen de nos collaborateurs
15%
de nos collaborateurs de plus de 49 ans
25,000
opportunités professionnelles pour des personnes de moins de 30 ans en 2022
Le Solidarity Sourcing avec nos fournisseurs
Nous travaillons étroitement avec nos fournisseurs, tout au long de nos chaines d’approvisionnement, pour étendre nos engagements DE&I et démultiplier l’impact positif auprès de toutes les femmes et hommes qui contribuent à produire les matières, biens et services que nous achetons à travers le monde.
Émancipation économique des femmes
bénéficiaires de projets spécifiquement liés à l’émancipation des femmes
des bénéficiaires du programme mondial de Solidarity Sourcing sont des femmes
déclinés en 134 initiatives locales dans
39 pays
femmes productrices récoltant et cultivant des matières premières naturelles grâce à un approvisionnement équitable
bénéficiaires travaillant dans des entreprises certifiées " women-owned companies " (près de 4 fois plus qu’en 2020)
femmes dans diverses situations de vulnérabilité, avec souvent une intersectionnalité des vulnérabilités (exemples: victimes de violences domestiques, mères célibataires…)
Inclusion des personnes LGBTQIA+ chez nos fournisseurs
personnes employées à temps plein chez des fournisseurs certifiés " LGBTQIA+-owned companies " aux USA
Emploi des personnes en situation de handicap
personnes en situation de handicap travaillant chez nos fournisseurs
sur les 2 dernières années
bénéficiaires en situation de handicap sont basés en France
déclinés en
159 initiatives locales
dans 33 pays
avec 172 fournisseurs
Inclusion des personnes de tous les âges
personnes embauchées après l'âge de 50 ans travaillant pour nous fournisseurs
Inclure de personnes de toutes origines socio-économiques et multiculturelles
bénéficiaires de projets Fair Sourcing (1/2 concerne l’émancipation des femmes), par exemple au Burkina Faso, à Madagascar, en Thaïlande, en Inde, au Brésil, au Mexique et au Guatemala
postes à temps plein soutenus dans les zones socio-économiques vulnérables classées rurales et urbaines (telles que les ZRR et QPV en France, les zones en difficulté aux Etats-Unis, les quartiers ambitieux en Inde)
postes à temps plein soutenus pour les minorités, par le biais de pratiques d’égalité des chances (Etats-Unis, Afrique du Sud) et également 320 emplois soutenus dans des entreprises certifiées " minority-Owned " (Etats-Unis)
postes à temps plein soutenus pour les vétérans ou chez des fournisseurs certifiés " veterans-owned "
postes à temps plein pour les chômeurs de longue durée et pour les travailleurs dans les " Work Integration Social Enterprises (WISE) "
postes à temps plein soutenus pour des personnes réfugiées
